ORG писал(а):разбудили в 9-00 утрева. по телефону. с нашего форума. и чо им тама в Питере не спиться
Дык, ить, усю ночь на пролёт по полям шаримся, гусей ищем. Нравица, нам гусь в яблоках.
МОРЕ НЕГАТИВА!!!!
Дык, ить, усю ночь на пролёт по полям шаримся, гусей ищем. Нравица, нам гусь в яблоках.
Трактора - теже танки, только безбашенные.
Трактора не моют - их красят.
Трактора не горят - они ржавеют.
Трактора не моют - их красят.
Трактора не горят - они ржавеют.
-
Тракторист - Опытный
- Сообщения: 1411
- Зарегистрирован: 07 фев 2007, 18:11
Doll писал(а):Все, мне трындец
Справляйте поминки......
салатиков пахаваем....шо стряслось красавиЦа?
"нормальный человек не может носить зеленый ирокез, рваную футболку , так же не может являться нормальным человеком тот, чьи штаны свисают, так, как будто он туда опорожнялся в течении 3 дней, но страшится потерять содержимое "
-
ORG - Опытный
- Сообщения: 2418
- Зарегистрирован: 18 фев 2005, 18:41
- Откуда: Столица нашей Родины
ORG писал(а):салатиков пахаваем....шо стряслось красавиЦа?
Завтра ГАК!
Но дело даже не в этом!!!!
Дело в том, что у нас с группой существовала договоренность: каждый берет по 3 вопроса (особо "одаренным" разрешили по 2
), делает шпору, и скидывает ее в наш общий ящик на "Яндексе". Нужно было сделать это максимум до среды 
Но некоторые товарищи этого не сделали до сих пор, и, видимо, не собираются, м....и эдакие! Но нашим трудом, я думаю, они воспользуются без зазрения своей девственно чистой ввиду ее неиспользования совести!!!!!!! Скоты и уроды!!! Я понимаю, что у них работа, но я тоже тут, извините, не "Муурзилку" читаю целыми днями!!!! 
Короче, судорожно пытаюсь найти материал... Все не то... Трындец!!!!
Я желаю этим .... короче, этим моим одногруппникам... ЧТОБЫ ЭТИ БИЛЕТЫ ДОСТАЛИСЬ ИМ, СКОТАМ!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!
Любовь к себе - это роман на всю жизнь!!!!
-
Кошка - Очарование форума
- Сообщения: 5489
- Зарегистрирован: 10 мар 2006, 16:03
- Откуда: Москва
Я не считаю, что безответственность и "кидалово" - фигня.......
Любовь к себе - это роман на всю жизнь!!!!
-
Кошка - Очарование форума
- Сообщения: 5489
- Зарегистрирован: 10 мар 2006, 16:03
- Откуда: Москва
Может, у кого-то найдется материал на тему "Организационная культура как фактор развития организации"? 2 стр. - максимум!!!!! ПОЖАЛУЙСТААААААААААА!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!
Любовь к себе - это роман на всю жизнь!!!!
-
Кошка - Очарование форума
- Сообщения: 5489
- Зарегистрирован: 10 мар 2006, 16:03
- Откуда: Москва
Не парься, возьми МИРОВУЮ КУЛЬТУРУ КАК ФОКТОР РАЗВИТИЯ ЦИВИЛИЗАЦИИ и поставь на автозамену МИРОВУЮ и ЦИВИЛИЗАЦИИ на необходимое. Очень даже должно покатить. 
Водка губит человечество, но и люди её не щадят.
-
Юрий - Опытный
- Сообщения: 435
- Зарегистрирован: 13 окт 2006, 16:56
Актуальность темы исследования. В современной социологии управления возрастает интерес к теоретическим и прикладным исследованиям организационной или, как предпочитают называть её некоторые специалисты, корпоративной культуры. Наиболее активно российскими учеными разрабатывается организационно-культурная проблематика в коммерческих структурах: банках, торговых компаниях, промышленных предприятиях. Что же касается государственных и муниципальных органов управления, то здесь исследовательский интерес выражен слабее, хотя его динамика имеет тенденцию к нарастанию. Актуальность диссертационного исследования определяется теоретической и практической значимостью разрешения глубокого противоречия между бюрократической культурой государственной службы, сложившимися в ней базовыми представлениями, ценностями и нормами, с одной стороны, и требованиями государства, артикулированными в ежегодных посланиях Президента Федеральному Собранию последних лет, сформулированными в программах реформ системы государственного управления и службы, а также экспектациями общества, которое, как показывают результаты опросов общественного мнения, крайне низко оценивает эффективность государственного управления и результативность деятельности служащих.
Актуальность заявленной темы обусловлена также перспективой реформирования государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации, в том числе модернизации её организационной культуры, состояние которой исследовано явно недостаточно, а потенциальные реформаторы не обладают необходимыми знаниями и навыками в этой сфере. В этих условиях востребованность знаний и опыта культурального изменения региональной гражданской службы как составной части общего процесса реформирования будет возрастать.
Государственная политика последних лет направлена на повышение самостоятельной роли и ответственности региональных властей за состояние дел в подведомственных территориях. Поскольку государственная гражданская служба обеспечивает и осуществляет управленческие воздействия на региональные процессы и отношения, призвана содействовать устойчивому развитию регионов, необходимо выявить и оценить степень влияния гражданских служащих на социальное развитие, а также их способность своевременно прогнозировать и предотвращать угрозы социальной безопасности в регионе.
Успешное разрешение указанных актуальных проблем невозможно без научной и методической базы, которая создаётся усилиями ученых и практиков регионального управления. В рамках социологии управления важный вклад способны внести социологические исследования организационной культуры гражданской службы в исполнительных органах власти, которая призвана обеспечивать социальное развитие регионов.
Вместе с тем серьезные специалисты отмечают повышенную сложность изучения культуры организаций. «Эмпирические исследования в этой области, пишут шведские ученые М.Элвессон и К.Сколдберг, - очень сложны. Это касается не только культуры, деятельность также трудно поддается исследованиям». Сказанное в полной мере относится к социологическому исследованию организационной культуры государственной службы как специфическому виду управленческой деятельности и социальному институту. Данное обстоятельство объясняется не только многообразием структуры, феноменологии и неоднозначностью культурального воздействия на жизнедеятельность организации, но и ограниченностью опыта эмпирических изысканий в данной области, как за рубежом, так и в нашей стране.
Следует, однако, отметить, что при очевидном росте интереса к организационной культуре государственной службы, признаком которого является постепенное увеличение количества публикаций, результаты социологических исследований в этой предметной области не получили пока должного применения в программах реформирования системы государственного управления и государственной службы РФ. Так, в исходной и пролонгированной Программе реформирования государственной службы, рассчитанной на период 2006-2008 г.г., отсутствуют меры, направленные на модернизацию культуры государственной службы России. Такое упущение объясняется недооценкой значимости культуральных факторов и избранной концепцией, которая сводит реформу к «технократической рационализации государственного аппарата» и предлагает учитывать лишь корпоративные интересы чиновничества.
Ограниченность такого подхода отмечается как в зарубежной, так и отечественной литературе. В частности, М.Элвессон, занимающий весьма умеренную, взвешенную позицию относительно значимости культуральных факторов в реформировании организаций, отмечает: «Новые идеи и практики совсем не обязательно сосредоточивать на культуре. Но для того, чтобы они действительно имели влияние, потребуется ревизия идей и значений. Тогда они закрепятся и получат поддержку на уровне ценностей и представлений людей. Культуральная поддержка также потребуется и для противодействия практике «анти-культурного» менеджмента, такого как рационализм».
Рационалистический подход к реформированию российского государственного аппарата вызывает критику и среди отечественных специалистов. Так, А.И.Пригожин высказывает по этому поводу следующее мнение: «Модернизацию у нас предпочитают понимать как административно-экономическую. Преодоление бедности большинства населения – вот главная задача президентского аппарата. … Но надо понять и принять, что она вторична». Первичной, по мнению цитируемого автора, является бедность социальная, под которой он понимает «отсутствие ряда позитивных традиций, ценностей, навыков, поведенческих норм, которые сильно отличают разные народы».
Отсюда следует сделать важный вывод: без целенаправленного изменения сложившихся в российском обществе и на государственной службе традиций, ценностных ориентаций и норм, которые оцениваются специалистами и общественностью как консервативно-бюрократические, невозможно добиться позитивных социальных, экономических и политических изменений.
В целом весьма успешный опыт реформирования государственной службы двух последних десятилетий ХХ века в странах Западной Европы и Северной Америки, Австралии и Новой Зеландии убедительно показал, что разработка стратегии изменения корпоративной и организационной культур, её умелое и последовательное осуществление является неотъемлемым компонентом реформаторской деятельности. В качестве иллюстрации следует привести план правительства Канады по реформированию госслужбы, который всего на 10% состоял из изменений законодательства, на 20% – из структурных изменений, а 70% составляли изменения организационной культуры государственных учреждений, связанные с усвоением новых представлений о миссии государственных служащих, ценностных ориентаций, принципов деятельности и норм служебного поведения.
Есть основания предполагать, что и в России в процессе реформирования отечественной государственной службы недооценка её культуральных аспектов будет преодолена, необходимость её организационно-культурной модернизации будет осознана, и в соответствующих программных документах будет заявлена близкая по целям и адаптированная по методам и средствам стратегия. Однако для этого необходимо активизировать теоретические и прикладные исследования организационной культуры государственной службы с тем, чтобы своевременно предложить оптимальные методы практического решения задач государственного управления и повысить уровень теоретической и методической подготовки чиновников в социокультурной сфере. Нельзя не согласиться с утверждением ученых СКАГС, что «анализ эффективности управления неразрывно связан с анализом организационных культур».
Актуальность заявленной темы обусловлена также перспективой реформирования государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации, в том числе модернизации её организационной культуры, состояние которой исследовано явно недостаточно, а потенциальные реформаторы не обладают необходимыми знаниями и навыками в этой сфере. В этих условиях востребованность знаний и опыта культурального изменения региональной гражданской службы как составной части общего процесса реформирования будет возрастать.
Государственная политика последних лет направлена на повышение самостоятельной роли и ответственности региональных властей за состояние дел в подведомственных территориях. Поскольку государственная гражданская служба обеспечивает и осуществляет управленческие воздействия на региональные процессы и отношения, призвана содействовать устойчивому развитию регионов, необходимо выявить и оценить степень влияния гражданских служащих на социальное развитие, а также их способность своевременно прогнозировать и предотвращать угрозы социальной безопасности в регионе.
Успешное разрешение указанных актуальных проблем невозможно без научной и методической базы, которая создаётся усилиями ученых и практиков регионального управления. В рамках социологии управления важный вклад способны внести социологические исследования организационной культуры гражданской службы в исполнительных органах власти, которая призвана обеспечивать социальное развитие регионов.
Вместе с тем серьезные специалисты отмечают повышенную сложность изучения культуры организаций. «Эмпирические исследования в этой области, пишут шведские ученые М.Элвессон и К.Сколдберг, - очень сложны. Это касается не только культуры, деятельность также трудно поддается исследованиям». Сказанное в полной мере относится к социологическому исследованию организационной культуры государственной службы как специфическому виду управленческой деятельности и социальному институту. Данное обстоятельство объясняется не только многообразием структуры, феноменологии и неоднозначностью культурального воздействия на жизнедеятельность организации, но и ограниченностью опыта эмпирических изысканий в данной области, как за рубежом, так и в нашей стране.
Следует, однако, отметить, что при очевидном росте интереса к организационной культуре государственной службы, признаком которого является постепенное увеличение количества публикаций, результаты социологических исследований в этой предметной области не получили пока должного применения в программах реформирования системы государственного управления и государственной службы РФ. Так, в исходной и пролонгированной Программе реформирования государственной службы, рассчитанной на период 2006-2008 г.г., отсутствуют меры, направленные на модернизацию культуры государственной службы России. Такое упущение объясняется недооценкой значимости культуральных факторов и избранной концепцией, которая сводит реформу к «технократической рационализации государственного аппарата» и предлагает учитывать лишь корпоративные интересы чиновничества.
Ограниченность такого подхода отмечается как в зарубежной, так и отечественной литературе. В частности, М.Элвессон, занимающий весьма умеренную, взвешенную позицию относительно значимости культуральных факторов в реформировании организаций, отмечает: «Новые идеи и практики совсем не обязательно сосредоточивать на культуре. Но для того, чтобы они действительно имели влияние, потребуется ревизия идей и значений. Тогда они закрепятся и получат поддержку на уровне ценностей и представлений людей. Культуральная поддержка также потребуется и для противодействия практике «анти-культурного» менеджмента, такого как рационализм».
Рационалистический подход к реформированию российского государственного аппарата вызывает критику и среди отечественных специалистов. Так, А.И.Пригожин высказывает по этому поводу следующее мнение: «Модернизацию у нас предпочитают понимать как административно-экономическую. Преодоление бедности большинства населения – вот главная задача президентского аппарата. … Но надо понять и принять, что она вторична». Первичной, по мнению цитируемого автора, является бедность социальная, под которой он понимает «отсутствие ряда позитивных традиций, ценностей, навыков, поведенческих норм, которые сильно отличают разные народы».
Отсюда следует сделать важный вывод: без целенаправленного изменения сложившихся в российском обществе и на государственной службе традиций, ценностных ориентаций и норм, которые оцениваются специалистами и общественностью как консервативно-бюрократические, невозможно добиться позитивных социальных, экономических и политических изменений.
В целом весьма успешный опыт реформирования государственной службы двух последних десятилетий ХХ века в странах Западной Европы и Северной Америки, Австралии и Новой Зеландии убедительно показал, что разработка стратегии изменения корпоративной и организационной культур, её умелое и последовательное осуществление является неотъемлемым компонентом реформаторской деятельности. В качестве иллюстрации следует привести план правительства Канады по реформированию госслужбы, который всего на 10% состоял из изменений законодательства, на 20% – из структурных изменений, а 70% составляли изменения организационной культуры государственных учреждений, связанные с усвоением новых представлений о миссии государственных служащих, ценностных ориентаций, принципов деятельности и норм служебного поведения.
Есть основания предполагать, что и в России в процессе реформирования отечественной государственной службы недооценка её культуральных аспектов будет преодолена, необходимость её организационно-культурной модернизации будет осознана, и в соответствующих программных документах будет заявлена близкая по целям и адаптированная по методам и средствам стратегия. Однако для этого необходимо активизировать теоретические и прикладные исследования организационной культуры государственной службы с тем, чтобы своевременно предложить оптимальные методы практического решения задач государственного управления и повысить уровень теоретической и методической подготовки чиновников в социокультурной сфере. Нельзя не согласиться с утверждением ученых СКАГС, что «анализ эффективности управления неразрывно связан с анализом организационных культур».
"нормальный человек не может носить зеленый ирокез, рваную футболку , так же не может являться нормальным человеком тот, чьи штаны свисают, так, как будто он туда опорожнялся в течении 3 дней, но страшится потерять содержимое "
-
ORG - Опытный
- Сообщения: 2418
- Зарегистрирован: 18 фев 2005, 18:41
- Откуда: Столица нашей Родины
Кто сейчас на конференции
Сейчас этот форум просматривают: нет зарегистрированных пользователей и гости: 1